Dans une PME, les RH sont souvent une personne qui fait aussi autre chose. L'IA reprend l'administratif répétitif — offres, tri, onboarding, congés — et rend du temps pour ce qui compte : les entretiens et le climat social.
Attention toutefois : le recrutement est l'un des rares domaines où l'IA est explicitement encadrée. Un système qui participe à une décision d'embauche relève des systèmes à haut risque au sens de l'AI Act, avec les obligations qui vont avec.
Rapide, sans risque juridique, et immédiatement utile.
Le cas le plus encadré : à traiter avec précaution.
Aucun enjeu juridique, gain immédiat sur la charge mentale.
Le tableur partagé remplacé par un circuit fiable.
Un système d'IA utilisé pour trier ou évaluer des candidats est classé à haut risque par le règlement (UE) 2024/1689. Cela implique supervision humaine, information des personnes et documentation des mesures prises.
Le RGPD encadre les décisions individuelles entièrement automatisées. En recrutement, l'IA propose et motive, un humain tranche et signe.
Elles ne sont pas des données comme les autres : durée de conservation limitée, information dès la collecte, et vigilance accrue si vous confiez les CV à un service tiers.
L'onboarding et la gestion des absences. Aucun risque juridique, une charge administrative qui disparaît, et une adhésion immédiate des équipes.
Notion ou Airtable pour structurer, Make ou n8n pour orchestrer, un assistant conversationnel pour la rédaction. Un SIRH complet est rarement justifié sous 50 salariés.
Notion ou Airtable pour poser la structure, puis Make pour automatiser les circuits de validation.
Oui, à condition que l'IA ne décide pas seule. Le RGPD encadre les décisions entièrement automatisées produisant des effets significatifs, et l'AI Act classe les systèmes de tri de candidatures parmi les usages à haut risque. Concrètement : critères écrits à l'avance, motivation conservée, décision finale humaine, et information des candidats.
Elle peut en amplifier, notamment si elle apprend sur vos recrutements passés. C'est pourquoi le tri doit reposer sur des critères explicites liés au poste, et non sur une notion vague de « profil similaire aux bons éléments ». Un audit régulier des décisions est la seule parade sérieuse.
Rarement en dessous de cinquante salariés. Une base Airtable ou Notion couplée à Make couvre demandes, validations, notifications et historique, pour une fraction du coût d'un SIRH, et s'adapte à vos règles internes plutôt que l'inverse.
En expliquant ce qui est automatisé et ce qui ne l'est pas. La crainte porte rarement sur l'onboarding et beaucoup sur l'évaluation. Dire explicitement qu'aucune décision individuelle n'est prise par une machine désamorce l'essentiel des résistances.
Décrivez votre contexte en quelques lignes. Nous vous répondons avec une proposition concrète, ou nous vous disons franchement que ce n'est pas le bon moment.